الأدوار الخمسة لمدير الهندسة

في عالم إدارة فرق الهندسة، قد تشعر أحيانًا وكأنك في فوضى شبيهة بحفل شاي "صانع القبعات المجنون" من قصة أليس في بلاد العجائب.

تخيل هذا المشهد: الجميع يتحدث في آنٍ واحد، "الأرنب المجنون" يناقش شيئًا، بينما "صانع القبعات" يتحدث عن شيء مختلف تمامًا. لا أحد يستمع، والألغاز تُطرح بلا إجابات!

هذا يشبه تمامًا تجربة إدارة الفرق الهندسية—كل شيء غير متوقع، المسارات غير خطية، وفي كل مرة تظن أنك فهمت الوضع، يظهر تحدٍّ جديد ليغير القواعد.

في لحظة، تجد نفسك تحل نزاعًا بين أعضاء الفريق، وفي اللحظة التالية، تساعد مهندسًا في مشكلة تقنية معقدة، وقبل أن تلتقط أنفاسك، تكون في اجتماع استراتيجي مع أصحاب المصلحة.

لكن لا تقلق، فمفتاح النجاح وسط هذه الفوضى هو تعلم كيفية ارتداء "قبعات" متعددة كمدير هندسة. أحيانًا ستكون القائد، وأحيانًا الوسيط، وأحيانًا المرشد، وربما حتى الحلّال التقني.

الأمر يشبه إدارة حفل شاي مجنون—لكن بقليل من التنظيم والكثير من المرونة، يمكنك تحويل هذه الفوضى إلى نجاح.

لنستكشف معًا بعض هذه الأدوار وكيف يمكنك إتقانها لتصبح مدير هندسة قادرًا على مواجهة التحديات غير المتوقعة.

الدور الأول: دور المستشار

تخيل هذا المشهد: في مرحلة ما من حياتك المهنية، ستشعر بالإرهاق، ستفقد الحماس، أو ربما تغرق في دوامة من الإحباط وخيبة الأمل. لا شك أنك مررت بذلك من قبل — وأنا أيضًا مررت به مرات عديدة.

كمدير هندسي، ستلاحظ أن فريقك يواجه نفس التحديات. سيشعرون أحيانًا بالضغط أو اليأس، وهنا يأتي دورك في مساعدتهم على تجاوز هذه اللحظات الصعبة. هذا ليس مجرد جزء من عملك — بل هو جوهر دورك القيادي.

لكن التعامل مع هذه الحالات ليس سهلًا. كل شخص مختلف، وكل فريق له ديناميكيته الخاصة. ما ينجح مع أحدهم قد لا يكون فعالًا مع آخر. ومع ذلك، هناك حقيقة واحدة لا تتغير: في نهاية المطاف، كل فرد في فريقك سيحتاج إلى دعمك العاطفي. تعلم متى وكيف تقدم هذا الدعم هو مهارة ستكتسبها مع الوقت والخبرة.

لكن كيف توازن بين الدعم العاطفي ومعايير الأداء؟

هذا هو التحدي الحقيقي. عليك أن تكون داعمًا لفريقك، لكن دون أن تتنازل عن مستوى الأداء المطلوب. قد يبدو الأمر معقدًا، لكنه ليس مستحيلًا. السر يكمن في الفهم والتعاطف.

الدعم العاطفي: ليس فقط في الأزمات الكبيرة

الدعم العاطفي لا يعني فقط الوقوف بجانب فريقك في الأوقات الصعبة أو الأزمات الشخصية الكبرى. إنه مهم أيضًا في الحياة اليومية. لماذا؟ لأننا كبشر لا نفصل حياتنا الشخصية عن عملنا تمامًا — مواقفنا وسلوكياتنا ومعتقداتنا تنتقل معنا إلى بيئة العمل.

تخيل أن لديك شخصًا يسعى دائمًا للكمال. هذه ليست مجرد عادة، بل جزء من شخصيته، وستنعكس على عمله. هذا الشخص قد يكون أحد أفضل أعضاء فريقك، لكنه قد يعاني بشدة عندما لا يتمكن من تنفيذ مهمة على النحو المثالي.

مع اقتراب الموعد النهائي، قد يبدأ بالشعور بأن الأمور تنهار، وأن عمله غير جيد بما يكفي، وربما حتى بأنه عديم الفائدة. بالطبع، هذه الأفكار ليست صحيحة، لكنها حقيقية بالنسبة له.

كيف تتعامل مع هذا الموقف؟

هنا يأتي دورك كقائد. تحدث معه، طمئنه، وساعده على رؤية الصورة الكبيرة. ربما تقترح عليه أن يأخذ استراحة قصيرة، أو تمنحه إجازة لاستعادة طاقته. والأهم من ذلك، ذكّره بأنه لا بأس في أن لا يكون كل شيء مثاليًا، وأنه جزء قيّم من الفريق بغض النظر عن التحديات التي يواجهها.

هذه هي إحدى الأدوار الأساسية لك كمدير هندسي: دور المستشار. ستحتاج إلى حساسية وفهم عميق لطبيعة البشر، لكنها في المقابل، واحدة من أكثر الأدوار التي ستمنحك شعورًا بالإنجاز والإلهام.

الدور الثاني: دور مسؤول التوظيف

تخيل هذا الموقف: تم اتخاذ الخطوة الأولى في عملية التوظيف من قبل شخص آخر في شركتك، ربما قام بالبحث عن المرشحين أو جذبهم للوظيفة. والآن، حان دورك كمدير هندسي لإجراء المقابلات. هنا، لا تكفي الأسئلة التقليدية، فكل مدير لديه أسلوبه الخاص في تقييم المرشحين.

البعض يفضل الاختبارات التقنية المباشرة، لكن لديك نهجًا مختلفًا بعض الشيء. بدلًا من ذلك، تطلب من المرشحين إرسال أمثلة من الأكواد التي كتبوها مسبقًا، أو تستعرض أعمالهم على GitHub. هذا يمنحك فرصة لرؤية:

• متى كتبوا هذا الكود؟
• كم استغرقوا من الوقت؟
• كيف كانت طريقة تفكيرهم أثناء العمل؟
• وهل الكود أصلي أم منسوخ؟

لكن هذا ليس التحدي الحقيقي

الجانب التقني يمكن قياسه بسهولة، لكن الصعوبة الحقيقية تكمن في تقييم المهارات الشخصية (Soft Skills) وشخصية المرشح. هنا، تصبح المقابلة فرصة لك لاكتشاف من هو حقًا، وما إذا كان سينسجم مع فريقك.

تعلم قراءة ما بين السطور

في المقابلة، عليك أن تفكر كمحقق.

المرشح سيحاول أن يقول ما تعتقد أنك تريد سماعه، لكن مهمتك هي كشف أي تناقضات.

لنفترض أنك تجري مقابلة مع مهندس، وتخبره أن شركتك تعمل عن بُعد بنسبة 100%. فيجيب بحماس: "هذا رائع، هذا تمامًا ما أبحث عنه!"

ثم، لاحقًا، تسأله عن سبب تركه لوظيفته السابقة، فيقول: "أنا أحب الذهاب إلى المكتب، ولم أتمكن من رؤية زملائي هناك."

هنا يظهر التناقض. في البداية، بدا متحمسًا للعمل عن بُعد، لكنه لاحقًا اعترف بأنه يفضل بيئة المكتب. هذا لا يعني أنه شخص غير كفء، لكنه قد لا يكون مناسبًا تمامًا لثقافة شركتك، مما قد يسبب مشكلات لاحقًا.

لكن التقييم لا يتوقف هنا

عليك أيضًا أن تسأل نفسك:

• هل سينسجم مع فريقك الحالي؟
• كيف سيتعامل مع ضغوط العمل والمحدودية في الموارد؟
• هل لديه المرونة الكافية للتكيف مع التحديات غير المتوقعة؟

هذه هي القبعة الثانية التي ترتديها كمدير هندسي: قبعة مدير التوظيف. إنها مهمة تتطلب منك أن تكون دقيقًا، ملاحظًا، وقادرًا على قراءة ما بين السطور، لضمان اختيار الشخص المناسب لفريقك.

الدور الثالث: دور المفاوض

لم تتوقع يومًا أن يكون جزء كبير من وظيفتك كمدير هندسي هو التعامل مع النزاعات بين أعضاء فريقك. لكنك سرعان ما تكتشف أن الأمر لا مفر منه، فهو جزء أساسي من دورك.

تخيل هذا الموقف: يأتيك اثنان من أعضاء فريقك، كل واحد منهما مقتنع تمامًا بأنه على حق، وكل منهما يرى أن الآخر هو سبب المشكلة. الجو متوتر، والنقاش محتد. هنا، قد يكون رد فعلك الأول هو محاولة تهدئتهما بحل سريع، لكن الحقيقة هي أن أفضل طريقة للبدء هي الاستماع.

ابدأ بمقابلة كل طرف على حدة. اجلس مع الأول، دعه يتحدث بحرية دون مقاطعة، وبدون أن تصدر حكمًا. لا تحاول البحث عن "المخطئ" في هذه المرحلة، فقط استمع. بعد ذلك، افعل الشيء نفسه مع الطرف الآخر. ستبدأ حينها في رؤية الصورة بوضوح: كل شخص لديه وجهة نظره، لكن الأهم هو أن كلاهما قد يكون له دور في المشكلة.

الخطوة التالية هي جمعهما في اجتماع مشترك. هنا، لا تبحث عن انتصار طرف على الآخر، بل ركز على الوصول إلى حل يحفظ ماء الوجه لكليهما. اسأل كل منهما: "هل يمكنك الاعتراف بأنك ربما أسأت الفهم أو أخطأت في جزء من المشكلة؟" في كثير من الأحيان، مجرد الاعتراف المتبادل يمكن أن يخفف التوتر ويعيد الأمور إلى مسارها الصحيح.

وأخيرًا، شجعهما على تقديم اعتذار متبادل، ليس فقط كإجراء شكلي، ولكن كخطوة لإعادة بناء الثقة بينهما. عندما يغادران الاجتماع، لن يكون هناك "فائز"، بل سيكون هناك حل. وهذا هو الهدف الأساسي: أن يعود الجميع للعمل معًا دون ضغائن تعيق تقدم الفريق.

الدور الرابع: دور الخبير التقني

هذه هي القبعة التي تشعر بالراحة الكبيرة عند ارتدائها. في النهاية، هذا هو مجال شغفك وهذه هي أساسياتك.

بفضل فهمك التقني العميق، يمكنك بسهولة بناء علاقات قوية مع فريقك من المهندسين، وترسيخ الثقة والمصداقية بينهم. هذا الفهم يمنحك القدرة على العمل بسلاسة مع مختلف الفرق التقنية، حتى لو لم تكن لديك خبرة عملية في كل مجال، فأنت تفهمه وتدرك آلياته.

ومع فريقك الخاص، يمكنك الدخول في تفاصيل عملهم، فهم مشاكلهم وتحدياتهم، والتفاعل مع مخاوفهم. ستجعلهم يشعرون بأن صوتهم مسموع، وستساعدهم في إيجاد الحلول التي تدفعهم للأمام.

لكن هنا يكمن التحدي الأكبر: قد تجد صعوبة في خلع هذه القبعة. في الواقع، هذا هو التحدي الذي يواجه معظم مديري الهندسة الجدد—تقبل حقيقة أنهم لم يعودوا جزءًا مباشرًا من العمل التقني اليومي.

ورغم ذلك، لا يعني هذا أنك ستفقد خبرتك التقنية، بل ستعتمد على فريقك للحفاظ عليها. لن تكون الشخص الذي يكتب الأكواد بنفسه، لكنك ستتعلم من أفكار فريقك، من تقدمهم، ومن التحديات التي يواجهونها. سيبقونك متصلًا بالمجال، مما يمكنك من إدارتهم بشكل أفضل وتلبية احتياجاتهم بفعالية أكبر.

الدور الخامس: دور المترجم

ستشارك في اجتماعات مع فرق وأفراد من خلفيات غير تقنية، وسرعان ما تدرك أن جزءًا أساسيًا من مسؤوليتك هو التواصل بفعالية معهم.

عند توليهم هذا الدور، يعتقد العديد من مديري الهندسة أنهم هنا للدفاع عن الفريق التقني، باعتبارهم الجسر بين عالم الأعمال والتكنولوجيا. لكن الحقيقة معاكسة تمامًا: دورهم يتمثل في تمثيل جهة الأعمال.

هذا التحول قد يكون صعبًا، لكنه ضروري. لكي تكون مديرًا ناجحًا، عليك التخلي عن عقلية المهندس التقليدية—نسيان الحلول المثالية، والتوقف عن إلقاء اللوم على المديرين وأصحاب المصلحة بسبب قرارات لا تتفق معها.

بدلًا من ذلك، عليك فهم كيفية عمل الأعمال حقًا:

• لماذا تُتخذ هذه القرارات؟
• من أين تأتي الإيرادات؟
• وما هي الأهداف التجارية؟

بمعنى آخر، عليك أن ترى الصورة الكبيرة.

سواء كنت تفسر الاستراتيجية التجارية للمهندسين أو تشرح التفاصيل التقنية لأصحاب المصلحة، فإن القدرة على التحدث بلغة الآخرين هي مفتاح النجاح.

على سبيل المثال، قد يستمتع مهندس الذكاء الاصطناعي بالحديث عن:

• أنظمة RAG
• نماذج LLM الأساسية
• الأنظمة الوكلائية (Agentic Systems)

لكن بالنسبة للأطراف غير التقنية، هذه المصطلحات بلا معنى. ما يهمهم هو كيف ستؤثر هذه التقنيات على جدول المنتج أو الأرباح. لذا، المفتاح هو تعديل لغتك وفقًا لجمهورك، وإيصال الفكرة بما يخدم أهدافهم واهتماماتهم.